Intergruppe Konflikt am Arbeitsplatz …

Intergruppe Konflikt am Arbeitsplatz …

Intergruppe Konflikt am Arbeitsplatz ...

Webster Dictionary definiert eine Gruppe als "eine Anzahl von Personen in der Nähe platziert, oder zusammen klassifiziert." Andere definieren eine Gruppe, wie eine "soziale Einheit, die aus einer Anzahl von Individuen (1) besteht, die, zu einem gegebenen Zeitpunkt haben Rolle und den Status Beziehungen zueinander, in einem gewissen Grad stabilisiert, und (2), die einen Satz von Werten oder Normen besitzen, die Haltung und das Verhalten der Regel einzelne Mitglieder, um sie zumindest in Sachen Konsequenz."

Intergruppenbeziehungen zwischen zwei oder mehr Gruppen und ihre jeweiligen Mitglieder sind oft notwendig, um die Arbeit abzuschließen benötigt, um ein Geschäft zu betreiben. Viele Male, Gruppen inter beziehen sich die Ziele der Organisation und Ziele zu erreichen, und Konflikte auftreten können. Einige Konflikte, die so genannte funktionelle Konflikt wird als positiv angesehen, weil sie die Leistung verbessert und zeigt Schwächen. Dysfunctional Konflikt ist jedoch Konfrontation oder die Interaktion zwischen den Gruppen, die die Organisation oder behindert Erreichung der Ziele oder Ziele schadet.

Ursachen von Intergruppenkonflikten

Einer der prominentesten Gründe für die interfraktionellen Konflikt ist einfach die Art der Gruppe. Andere Gründe können Arbeit Interdependenz, Ziel Varianzen, Unterschiede in der Wahrnehmung und die gestiegene Nachfrage nach Spezialisten sein. Auch einzelne Mitglieder einer Gruppe spielen oft eine Rolle bei der Initiierung von Gruppenkonflikten. Jede gegebene Gruppe verkörpert verschiedene Qualitäten, Werte oder einzigartige Eigenschaften, die erstellt werden, gefolgt, und sogar verteidigt. Diese Clans können dann unterscheiden "uns" von "Sie." Mitglieder, die wichtige Aspekte der Gruppe verletzen, und vor allem Außenseiter, die diese Ideale in irgendeiner Weise beleidigen, in der Regel eine Art von Korrektur- oder Abwehrreaktion erhalten. Die Beziehungen zwischen den Gruppen spiegeln oft die Meinungen, die sie von jeder Eigenschaften des anderen zu halten. Wenn Gruppen einige Interessen teilen und ihre Richtungen scheinen parallel, kann jede Gruppe der anderen Ansicht positiv; Wenn jedoch die Aktivitäten und Ziele der Gruppen unterscheiden, können sie sich gegenseitig in einer negativen Art und Weise anzuzeigen. Beim Versuch richtig interfraktionellen Konflikte zu verhindern oder, ist es wichtig, die Geschichte der Beziehungen zwischen den Gruppen in Konflikt zu betrachten. Die Geschichte wird sich wiederholen, wenn links auf sich selbst gestellt.

Begrenzte Ressourcen und Vergütungsstrukturen können Intergruppenkonflikten fördern die Unterschiede in der Gruppenziele deutlicher, indem sie. Die Unterschiede in der Wahrnehmung zwischen den Gruppen in Bezug auf Zeit und Status, wenn sie mit verschiedenen Gruppenziele gekoppelt ist, können auch Konflikte schaffen. Reorganisation des Arbeitsplatzes und die Integration von Diensten und Einrichtungen können zu einigen und schaffen negativen Konflikt stressig sein. Einige Personen innerhalb der Gruppe haben inhärenten Merkmale oder Sozialgeschichte, die Auswirkungen interfraktionellen Konflikt, aber Probleme in Beziehungen zwischen Gruppen in der Regel nicht von falschem Verhalten von Einzelnen verursacht.

Folgen der Inter Konflikt

Intergruppen Konflikt verursacht Veränderungen auftreten, die beide innerhalb der Gruppen in Konflikt und zwischen ihnen. Innerhalb der Gruppen werden die Mitglieder mit Blick auf in der Regel individuelle Unterschiede in dem Bemühen, gegen die andere Seite zu vereinigen, und mit dieser konzertierten Aktion ist der Fokus auf die Aufgabe. Die Gruppe kann sich effizienter und effektiver, was sie tun, und Mitglieder können loyaler werden, eng folgende Gruppennormen. Probleme können jedoch auftreten, wenn die Gruppe Fokus der die Ziele der Organisation verliert und von anderen Gruppen verschlossen. Hoffart und Isolation schnell zu einer verminderten Kommunikation führen. Kommunikation ist der Schlüssel zwischen den Gruppen in gegenseitigen Interdependenz, und diese haben die höchsten negativen Folgen für Mangel an effektiven Kommunikation. Miscommunication kann der Todesstoß jeder Organisation sein.

Lösungen für Inter Konflikt

Es gibt zahlreiche Möglichkeiten zur Verfügung, Konflikte zu umgehen, damit er nicht immer schädlich, und Konflikte zu lösen, die noch schlimmer ist. Dazu gehören einfache Vermeidung wo möglich, Problemlösung, die Änderung bestimmter Variablen am Arbeitsplatz und im Haus der alternativen Streitbeilegung (ADR) Programme. Jeder Beschluss Verfahren sollte davon abhängen, warum der Konflikt aufgetreten ist, die Schwere des Konflikts und den Typ. Ein face-to-face-Treffen, wie bei der Problemlösung, können in Konflikten von Missverständnissen oder Sprachbarrieren sehr effektiv sein. Die Gruppen können Themen zu diskutieren und relevante Informationen, mit oder ohne Vermittler, die Auflösung zu erreichen.

Wo Gruppen unterschiedliche Ziele haben, kann es sinnvoll sein, eine Art von Ziel zu schaffen, die nur erreicht werden kann, wenn die widerstreitenden Gruppen zusammenarbeiten. Ein übergeordnetes Ziel nicht nur hilft, Konflikte zu lindern, es konzentriert sich mehr auf die Leistung, das ist, was die Organisation zum Überleben braucht. Ein Nachteil dieses Verfahrens ist die Identifizierung eines gemeinsamen Feind der Konfliktgruppen, die zusammenkommen, muss vorherrschen. Schließlich bröckelt die Solidarität und Gruppen beginnen gegeneinander wieder ein.

Eine weitere Notlösung zu Konflikt vermeidet es einfach. Obwohl dies das Problem nicht lösen, kann es helfen, eine Gruppe über einen Zeitraum erhalten, in denen mehr Ziel werden können die Beteiligten, oder eine größere, mehr unmittelbare Ziel erreicht worden wäre. Entlang dieser Linien wird Glätten eine andere Lösung, die die Gruppen, die durch die auf gemeinsamen Interessen konzentrieren und de-Betonung der Unterschiede zwischen ihnen. Dieser Ansatz ist besonders effektiv, auf relativ einfache Konflikte und wird als kurzfristige Lösung angesehen.

Noch eine weitere schnelle Lösung ist die maßgebliche Befehl, wo Gruppen, die ihre Konflikte nicht zufriedenstellend lösen können, durch das Management geboten werden. Diese Antwort in der Regel nicht mit der zugrunde liegenden Ursache des Konflikts befassen, die wahrscheinlich wieder an die Oberfläche ist in gewisser Weise. Dies würde wahrscheinlich eine Auswahl der letzten Instanz in dieser Ära der individuellen Unabhängigkeit und Selbstbestimmung sein.

Obwohl es nicht immer möglich ist, auf die Ursache des Konflikts und die Haltung derer, durch die Konzentration beteiligt das Verhalten einer Person zu ändern, wird es zu einer dauerhaften Lösung führen. Es ist auch möglich, die Strukturvariablen zu ändern, die widerstreitenden Gruppen, wie zum Beispiel Arbeitsplatzwechsel oder neu anordnen Berichterstattung Verantwortlichkeiten beteiligt sind. Dieser Ansatz ist viel effektiver, wenn die Gruppen, die sich in den Strukturwandel Entscheidungen beteiligen. Ohne sinnvolle Eingaben, ähnelt dieser Auflösungsverfahren Vermeidung oder zwingen und ist nicht wahrscheinlich, um erfolgreich zu sein, weiter frustrierend alle Beteiligten.

Jede Methode oder als Reaktion auf Konflikte, verlorener Produktivität, Missverständnissen oder ungesunde Arbeitsumgebung kann in vielen Formen von ADR wiederhergestellt werden. Alternative Streitbeilegung sollte auch auf die Bedürfnisse der Beteiligten angemessen sein. Es ist entscheidend, dass die Organisation auf die Bedürfnisse ihrer Stakeholder bestimmt, welche Arten von Konflikten, die auftreten, und die Konfliktkultur (wie Konflikt behandelt wird) innerhalb der Organisation, bevor ein ADR-Programm zu initiieren. Jedes Programm muss für Kreativität, Zugänglichkeit ermöglichen und Flexibilität, wenn die Menschen es nutzen, werden gebeten. Alle Mitarbeiter sollten in der Einrichtung eines ADR-Programms bewusst oder beteiligt sein, wenn es richtig funktioniert. Ohne volle Einbeziehung oder Eingabe, Bedarfsanalyse getroffen wird oder vermissen, und Annahmen führen zu Handlungen, die an der gleichen Stelle führen Sie vorher waren. Dieses assumicide Verhalten durch eine Führung der Organisation würde nicht bei der Vermarktung eines neuen Produkts oder den Erwerb einer Kapitalanlage toleriert werden, also warum sind die Menschen weniger wichtig?

Jeder Prozess der Zusammenarbeit zu adressieren und zu verwalten Intergruppenkonflikten vorgesehen sind, sollten Ziele haben, um es zu fördern. In diesem großen Einsatz von Zeit und Ressourcen, Erfolg seine beste Belohnung ist, sondern ein ADR-Ansatz eignet sich für Sie zu gewährleisten, ist es wichtig:

  • Vertrauen aufbauen
  • Definieren Sie klar Teilnehmer Rollen und Behörden
  • Stellen Sie Grundregeln
  • Förderung Führung
  • Bringen Sie eine kooperative Haltung auf den Tisch
  • Pflegen Teilnehmer Kontinuität
  • Erkennen Sie Zeit und Ressourcenbeschränkungen
  • Adresse kulturelle Unterschiede und Machtungleichgewichte
  • Bauen Sie Verantwortlichkeit und organisatorische Engagement
  • Machen dies zu einem Konsensprozess
  • Produzieren früh messbare Ergebnisse
  • Link Entscheidungsfindung und Umsetzung
  • Fördern Sie eine gute Kommunikation und Hörverständnis

Konflikte innerhalb oder zwischen den Gruppen kann destruktiv oder konstruktiv sein, je nachdem, wie der Konflikt behandelt wird.

Wenn eine Organisation eine Streitbeilegungsverfahren zu schaffen, gibt es wichtige Faktoren für den Erfolg:

  1. Eine kritische Masse von Menschen, die an den Prozess begangen werden;
  2. Eine Führungsgruppe, die es in ihrem eigenen Interesse und im besten Interesse der Menschen wahrnehmen, sie dienen;
  3. Strategische Zusammenarbeit zwischen den historischen Feinden;
  4. Realistische und zufriedenstellende Ergebnisse;
  5. Ein Moratorium für die Feindseligkeiten oder konfliktsuchendes Verhalten.

Es gibt auch Hindernisse für den Erfolg:

  1. Angst vor der Macht zu verlieren;
  2. Mangelnde Bereitschaft zu verhandeln;
  3. Kein Vorteil wahrgenommen;
  4. Unternehmensphilosophie;
  5. Top Führung Abneigung;
  6. Der Mangel an Wissen über ADR;
  7. Der Mangel an Erfolgsgeschichten.

Verantwortlich Maßnahmen zum Abbau von Barrieren und ein den tatsächlichen Paradigmenwechsel fördern sind Schulungen, Incentives, Marketing, regelmäßige Überprüfung, Fallstudien, und Top-Management-Unterstützung und Beteiligung. Facilitators in Mediation geschult und andere Formen der ADR sind eine notwendige Ressource von außerhalb oder innerhalb der Organisation. Der Arbeitsplatz des neuen Jahrtausends wird in-house Mediation oder andere Konflikt-Management-Programme müssen formale Ansprüche reduzieren und als Risikomanagement-Geschäftspraxis handeln.

P.s.i. & Associates, Inc. 1986.

Sherif, Muzafer, In Common Predicament (Social Psychology of Inter Konflikt und Kooperation, Houghton Mifflin Co. Boston, 1966.

Biografie

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